Les erreurs de recrutement à éviter quand on est une Startup !

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Les erreurs de recrutement à éviter en Start-up !

Votre start-up est lancée, vous avez réussi votre levée de fonds, mais voilà, vous devez rapidement grossir les rangs de nouveaux collaborateurs. Que vous recrutiez un /e Full Stack Dev, un/e business developer, un/e digital marketer, ou un/e stagiaire… il est impératif de bien s’organiser.
Hormis les techniques et approches qui différent d’un métier à l’autre, vous devez également être conscient que recruter est un métier. Oui, je prêche pour ma paroisse, mais pas que, car les premiers salariés/stagiaires sont des membres de l’équipe fondatrice !

N’est pas recruteur qui veut (je t’invite à regarder le très bon article écrit à ce sujet par mes amies de la Ruche) car le métier comporte plusieurs facettes, depuis la rédaction de l’annonce en passant par la publication (longue et fastidieuse) et la recherche sur les CVthèques (encore plus longue et fastidieuse) sans oublier le sourcing pur et dur sur les réseaux sociaux ou via l’ami Google et ses nombreux algorithmes (logique et patience vont de pairs).

Mais si, après réflexion, vous avez décidé de ne pas externaliser votre recrutement et de le faire par vous-même, voici quelques petits rappels d’écueils à éviter : 

Le saviez-vous ?

Selon une étude de la DARES, 36% des CDI sont rompus dans les 12 mois suivant la signature du contrat. Cela représente environ 400.000 recrutements infructueux par an en France.

1 CDI sur 7 ne passe pas le cap de la première période d’essai !

Le coût d’un recrutement raté est estimé à 12 à 18 mois de salaire.

Recruter, n’est pas une fin en soi, mais le début de tout : intégration, challenges, motivation, gestion de la carrière, formation, évolution, accompagnement au départ, mutation, etc.
Prenez le temps avant de recruter, réfléchissez bien à lobjet et à l’objectif du recrutement.

Le recrutement est un investissement, n’en faites pas un pari !

Avant de vous poser la question « Qui et comment vais-je recruter ? », concentrez-vous sur : 
💡De quoi avez-vous vraiment besoin ? Ne cherchez pas le mouton à 5 pattes, il n’existe pas ! 
Ce n’est pas avec ce type d’animal imaginaire que vous allez constituer votre équipe. 
💡Est-ce un besoin temporaire ou permanent ? Quel est votre potentiel de développement ? 
💡Quelles sont les compétences techniques dont vous avez réellement besoin ? 
💡Recherchez-vous un salarié ou souhaitez-vous constituer une équipe ? 
💡 Quel rôle votre futur collaborateur va jouer dans votre organisation, aujourd’hui, demain, après-demain ?
💡 A quoi devrait-il ressembler ? Comment vous vous imaginez travailler avec lui/elle ?
 Quelles sont vos valeurs ?
💡 Vos engagements sociaux et éthiques qui vous tiennent à cœur ?
 
💡 Pourquoi un candidat aurait-il envie de travailler pour vous ? Que pouvez-vous lui offrir ? 
N’oubliez pas que les talents se gèrent beaucoup plus facilement que les égos !

Préparez votre recrutement

🚀 Pourquoi recrutez-vous ? Quel est votre besoin, pour quel poste, quelles sont les missions ? 
🚀 Quel est votre plan de recrutement : Nombre, fonction, planning, budget, etc. 
🚀 Mettez en place des fiches de poste et un organigramme : Qui fait quoi, qui travaille avec qui, polyvalence sur le poste, description des activités, environnement de travail, rémunération et type de contrat, connaissances, savoir faire, savoir être…
🚀 Comment allez-vous mesurer la performance d’un candidat : évaluation, critères d’exigence par fonction, formation… 
🚀 Travaillez le contenu de votre annonce : Soyez précis.e et honnête, n’utilisez pas les mots à la mode juste pour les placer, rassurer le candidat sur le potentiel de votre entreprise, décrivez vraiment votre société et les solutions que vous proposez, faites témoigner un collègue, ajoutez de la vidéo, des photos des locaux, etc. 
🚀 N’oubliez pas le suivi de vos recrutements : Répondre à tous les candidats, créer un vivier de profils, nourrir ce vivier, proposer de la cooptation, etc. Vous pouvez même partager votre vivier avec une autre start-up car les besoins sont souvent similaires.

Concernant les entretiens, rappelons quelques bases...

○ La décision de recrutement est partiale et subjective. Elle se fait toujours sur de l’affect, au feeling.
○ 2 monologues ne font pas un dialogue. L’entretien est un échange où chacun se nourrit des informations de l’autre.
○ Un entretien n’est pas un combat. L’issu de l’entretien ne doit pas déboucher sur un vainqueur mais sur un binôme.
L’habit fait le moine ! 85% de la communication est non-verbale. Faites donc attention à votre tenue, le lieu de l’entretien, vos gestes, postures, etc.

Ne vous plantez pas pendant la sélection

  • Ne sélectionnez pas un candidat uniquement sur la base d’un CV « parfait » : Effectivement, même si le CV doit attirer votre attention tant sur le fond que sur la forme, ne vous laissez pas endormir… pensez à vérifier les expériences, regardez son book, ses résultats, demandez des références de ses anciens employeurs.
  • Ne convoquez pas en entretien un candidat dont vous savez que la personnalité ne collera pas avec vos équipes ni avec les valeurs de l’entreprise : Comment savoir avant l’entretien me direz-vous ? Par téléphone ! Appelez le candidat et validez quelques éléments avant de le faire se déplacer pour un entretien. Ça s’appelle faire un entretien de pré-qualification, et c’est parfois franchement pratique !
  • Posez des questions et ne laissez pas de zones d’ombres : Si vous avez un doute après l’entretien, ce sera trop tard. Il faut donc analyser le CV avant, et ajouter à la marge des commentaires ou des questions. Stop au : « Quelles sont vos qualités et vos défauts ? », « Où pensez-vous être dans 5 ou 10 ans »… ! Invitez plutôt le candidat à se projeter avec vous.
  • Soyez attentif et observez le candidat : Vérifiez que le candidat s’est renseigné sur vos activités et les valeurs de votre entreprise. La personne vous a-t-elle interrompu ? A-t-elle posé des questions sur ses missions ? S’est-elle exprimée clairement ? Quel a été son comportement en entretien ?  A-t-elle été enthousiaste ?
  • Fit métier et fit culture : Les compétences et les capacités ne font pas tout, le futur salarié doit partager des valeurs. La vie de la start-up doit vous ressembler et rassembler vos équipes.
    Demandez-vous :  Est-ce que j’ai envie de travailler avec cette personne ? Peut-il tenir le rythme ? Va-t-il s’intégrer ?
  • Vouloir recruter un candidat sur-qualifié est à double tranchant. Cela peut être idéal pour porter un projet en totale autonomie, mais le jeu doit être gagnant-gagnant des deux côtés ! Le candidat doit aussi s’y retrouver (salaire, avantages, part dans la société, responsabilité, etc). Sinon, votre champion va s’ennuyer et vouloir partir, ou pire, il fera la révolution au sein de votre entreprise.
  • Même problématique avec un profil moins qualifié. Le jeu peut en valoir la chandelle si le candidat est vraiment disposé à se former, à progresser, à mettre les mains dans le cambouis pour montrer ses tripes sur les projets stratégiques. Un candidat qui dit « oui-oui » en entretien, n’est pas forcement un candidat qui se projette, c’est juste un mouton… Challengez-le, demandez-lui de faire une projection de poste et de missions, quelles sont ses idées, comment veut-il les mettre en place, avec qui, avec quel budget, etc.
  • Ne soyez pas le seul décisionnaire dans le recrutement : Consultez votre équipe, votre staff et votre board si vous en avez un. Parfois, et ce n’est pas un cliché, les femmes voient les choses d’un autre œil que nos homologues masculins. L’échange avec les collaborateurs et associés peuvent vous permettre d’avoir une autre vue d’ensemble du candidat. C’est votre attitude qui donnera envie de vous rejoindre !  La culture d’entreprise favorise le recrutement et évite le turn-over. En impliquant vos salariés dans le recrutement, vous motivez vos équipes à construire ensemble un projet et vous permet de vérifier l’adéquation entre le futur candidat et votre équipe.
  • Ne tombez pas dans la facilité du « job urgent à pourvoir asap »: On a tous un client qui demande à recruter pour avant-hier. Oui, on sait, c’est toujours urgent… Et au final, vous tardez à prendre votre décision, le candidat se met à chercher ailleurs et peut obtenir une réponse plus vite chez le voisin que chez vous, et baaam vous avez perdu plusieurs semaines car à 24h près, vous n’avez pas su vous décider. Donc, oui, le poste est urgent, mais non, ce n’est pas une raison pour le bâcler. Préparez votre recrutement, l’avant, le pendant et l’après.  Prenez le temps de mettre en place un processus de recrutement et vous verrez que vous n’irez pas moins vite ainsi ! Bien préparer son recrutement évite de faire traîner en longueur les sélections et surtout les erreurs de casting.
  • Donnez envie de travailler pour vous : C’est aussi une raison pour laquelle beaucoup de candidats ne veulent pas un job, ils ne disposent pas d’une description de poste précise, tout est vague ou provient d’un copier-coller d’une annonce concurrente. Très peu le font, et c’est bien dommage, mais indiquer le salaire et les avantages évitent d’avoir des candidats qui vous lâchent dès qu’ils connaissent le salaire. Travaillez vos valeurs, votre culture d’entreprise, aujourd’hui, on recherche une entreprise pour s’y épanouir et y faire un bout de chemin ensemble. Si votre image/réputation est mauvaise, aucun candidat n’aura envie de se risquer à travailler avec vous.
  • Last but not least… on évite le copinage : Recruter une personne que l’on connait juste parce qu’on la connait, c’est très dangereux. Pour vous, car vous prenez un risque, pour elle, car elle vous suit dans cette même galère, pour votre équipe, qui peut très mal interpréter l’arrivée d’un pistonné. Attention, recruter via son réseau est totalement différent ! En effet,  aujourd’hui il est indispensable de collaborer avec son réseau tant pour son business que pour ses recrutements. Mais, cela ne signifie pas qu’il y ait un traitement de faveur. Le « fit » est présent plus facilement, mais il faut poser des limites et un cadre à la relation pour qu’elle reste seine.

Recruter peut être très simple, à condition de s’organiser, de faire preuve de patiencede rigueur et de ténacité.
Les points les plus importants sont, la préparation des étapes en amont, un bon suivi des candidats, de tous les candidats, même de ceux que vous ne prenez pas (c’est votre image, votre réputation) et surtout l’accueil de l’élu et son intégration au sein de sa nouvelle tribu.
Je conseille souvent de se fier à son instinct, car, la personne que vous allez intégrer aura une part importante dans la vie de votre entreprise et elle doit s’y sentir bien pour être opérationnelle.
Un candidat malheureux est un candidat qui ne restera pas ou qui vous plantera vos projets.
Et ce genre d’échec vous coûtera très cher humainement et financièrement.
Vous avez pris soin de recruter la bonne personne, continuez à prendre soin de cette même personne pendant qu’elle vous accompagne dans votre développement.

Pour conclure : Vivez Collectif !

N’attendez pas d’être 20 ou 50 pour mettre en place des process RH. Le changement est permanent !
Ce qui est valable aujourd’hui, ne le sera plus demain… Rappeler sans cesse l’objectif et la vision pour l’avenir pour maintenir l’engagement et l’adhésion des collaborateurs. 
Responsabiliser individuellement tout en assurant chacun d’une place dans l’équipe. 
Individualiser mais aussi globaliser les objectifs et les évaluations (retour d’expérience). 
Apprenez à déléguer, à écouter vos collaborateurs, à observer la vie de l’entreprise.
Accompagnez vos managers à encadrer : donner l’exemple, feedback positif et négatif, transversalité…
Communiquez, soyez transparent mais vigilant ! Vous restez le boss 🙂 💪

Amélie FAVRE GUITTET

La lettre de motivation est morte…

Lettre de motivation

La lettre de motivation est morte...

Quel est votre premier réflexe lorsque vous commencez votre recherche d’emploi/stage ?
Vous faites un joli CV et une jolie lettre de motivation que vous personnalisez pour espérer décrocher un entretien…
Et pourtant, 75% des lettres de motivation ne sont jamais, je dis bien jamais, lues !
Oui, vous avez bien entendu, les études le démontrent, nous les RH, recruteurs et autres gourous de l’emploi, on ne lit pas vos lettres de motivation.

Pourquoi tant de désinvolture de notre part face à vos efforts ?

  1 – Parce que le monde qui nous entoure se transforme, se modernise, se digitalise. Whaou, plus besoin d’envoyer de lettres manuscrites, plus besoin de pigeon voyageur pour transmettre un message.
Un mail, bien écrit vous permet de toucher rapidement la bonne personne et de faciliter le contact et la rencontre, qui je rappelle, est l’enjeu de votre candidature !

  2 – Parce qu’en bon mouton que nous sommes, nous indiquons sans réfléchir sur nos offres d’emploi que pour postuler il faut envoyer un CV et une lettre de motivation. Parce que nous reproduisons les mêmes schémas que nos grands-parents, parce que nos profs nous ont toujours appris qu’il fallait envoyer une jolie lettre de motivation personnalisée avec le fameux « Vous – Je – Nous », les superlatifs sans intérêt, les adjectifs inutiles et les phrases stéréotypées vides de sens…

  3 – Et enfin, et surtout, parce que vous ne faites pas vraiment d’efforts sur vos lettres. Qui n’a jamais cherché à s’inspirer de ce qu’il lisait sur le web ? Les modèles de lettres inondent les pages de recherche Google, les sites où vous pouvez copier-coller des lettres toutes faites en fonction du métier ou du secteur font légion. Alors oui, on en a marre, mais vraiment marre, de devoir faire un effort pour lire des banalités sans nom.

Vous l’aurez compris, nous devons tous remettre en question nos outils, méthodes et process de recrutement.
Ce n’est pas juste aux candidats de faire des efforts, mais également aux Dirigeants, aux RH, aux Opérationnels…

Mais comment faire pour postuler sans lettre ? 

Je n’ai pas dit qu’il ne fallait pas de lettre, je dis qu’il est préférable de faire un mail de motivation clair et direct pour capter rapidement l’attention de l’interlocuteur que l’on veut rencontrer.

Transformez-vous en commercial !
Un bon vendeur ne vous balance pas la fiche technique d’un produit pour vous le vendre !
Il vous explique en quoi ce produit va vous être utile… Faites de même, répondez à la question que se pose un recruteur ou un RH : En quoi ce candidat répond à un besoin, Que peut-il m’apporter dans ma société ?

Commençons par revoir quelques bases :

  • Le pitch se trouve dans le corps du mail, pas en pièce jointe !
  • Aérez les différents paragraphes, changez la police (y a pas que Arial dans la vie).
  • Mais ne soyez pas trop long ! Les meilleurs pitch sont les plus courts 🙂
  • N’abusez pas du souligné, des capitales et du gras.
  • Ne cherchez pas à être original à tout prix, le pitch doit vous RES-SEM-BLER !
  • Soignez votre signature : Prénom NOM, email, tél, lien Linkedin/Wizbii, lien Twitter, etc.
  • Donnez un sujet clair et précis : Candidature de votre prochain Chef de Produit !
  • Adoptez un style e-mail : Style simple, direct et clair. Éliminez les phrases longues, les formules de politesse d’un autre siècle.
  • Bannissez les messages télégraphiques : La première impression sera la bonne ou pas…
  • « Bonjour, Ci-joint mon CV, cordialement » Vous pouvez faire un peu mieux non ?
  • Soyez vendeur : Donnez les raisons de votre candidature, présentez vos arguments les plus forts, personnalisez le message. Mais en 15 lignes MAX !
  • Renoncez aux adresses farfelues : grosnounours@yahoo.fr VS prenom.nom@gmail.com

C’est bon vous y êtes, tout le monde me suit ?

Allez, démarrons le mail de motivation concrètement avec des exemples pour mieux comprendre :

Introduction
C’est la phrase qui explique pourquoi vous écrivez à une personne !

Les Don’t : On rappelle qu’on ne les met plus ! 

○ « J’ai relevé avec beaucoup d’intérêt l’offre… »
Si y avait pas d’intérêt pourquoi postuler ?

○ « L’annonce parue sur le site… a retenue toute mon attention… » 
En même temps, si elle t’intéressait pas l’annonce, il ne fallait pas postuler…

○ « La notoriété de votre entreprise m’incite à vous contacter… »
Ah donc tu veux juste bosser chez moi parce que je suis un groupe connu, sympa…

○ « Grâce à un stage chez vous, je pourrais valider mon diplôme… »
Non mais ça je me doute que tu ne cherches pas un stage pour le fun, mais si tu pouvais faire un minimum d’effort et montrer un peu plus d’intérêt à mon entreprise plutôt qu’à ton diplôme…

○ « Suite à votre offre diffusée sur… je vous propose ma candidature… »,
Ah bon, c’est pas des fleurs que tu me proposes ! 

Les Do : Par contre, on va préférer…

« Vous recherchez un Chef de produit ? Je serai ravi de travailler à vos côtés ! »

○ « J’ai récemment appris, via mon réseau professionnel, que vous recherchiez un Chef de produit. Passionné depuis toujours par l’aéronautique, c’est donc naturellement que je vous contacte afin de vous rencontrer pour envisager une collaboration.

○ « J’ai lu dans la presse, que vous développiez … Vous aurez certainement besoin d’un … Rencontrons-nous pour en discuter ».

○ « Nous nous sommes rencontrés lors du dernier Meet-Up « nom du meetup » et avons échangé nos cartes de visite. Seriez-vous disponible cette semaine pour discuter de votre recrutement d’un chef de produit ».

Simple, clair et précis !

 

Développement
Cœur du pitch qui ne sert pas à redire ce qui est marqué sur le CV

Il faut mettre en rapport l’offre et votre expérience/motivation ou dans le cadre d’une candidature spontanée, vous parlez de ce que vous pouvez apporter à l’entreprise.

Parmi les choses que vous avez faites et apprises, quelles sont celles que vous pouvez mettre en valeur pour l’entreprise ? Pourquoi votre formation est un atout pour l’entreprise ? Pourquoi votre reconversion apporte un plus à votre profil ?
Bref, que comptez-vous apporter à l’entreprise !

Ça tourne souvent autour de 3 piliers :
– Vos formations (surtout pour les juniors).
– Votre expérience dans un ou plusieurs métiers/secteurs et les compétences développées.
– Votre personnalité qui vous permet de vous démarquer et d’envoyer le message « J’ai les valeurs que vous recherchez ».

Conclusion
Formule qui clôture le pitch toujours de manière positive et projective

Les Don’t : Bannir les formules d’un autre siècle !

○ « Veuillez agréer, Monsieur, Madame »

○ « Bien à vous » Ce n’est pas français !

○ « Dans l’attente (pire « dans l’espoir) d’une réponse de votre part, je me tiens à votre disposition pour … »

○ « J’espère que vous lirez cette lettre et que j’aurai la chance de vous rencontrer… »

○ « Dans l’espoir d’un futur entretien, veuillez agréer Monsieur, Madame… »

Sous l’influence d’internet, il est possible de faire plus court, sans manquer de respect !

 

Les Do : Être direct et concis

Les exigences se sont assouplies, on est effectivement plus direct et la préférence va aux formules courtes (par courrier et par mail) :

○ « Je ne manquerai pas de vous recontacter sous 15 jours afin de vous convaincre, de vive voix, de ma motivation »

○ « Je serai très heureux de vous rencontrer afin de développer d’autres aspects de mes compétences »

○ « Je souhaite vous rencontrer afin de vous convaincre de ma motivation »

○ « Persuadé que seul un entretien pourra vous convaincre de ma motivation, je serai ravi de vous rencontrer prochainement »

Ce qu'il faut retenir

Avant l’envoi :
• Relisez et faites relire votre pitch !
80% des CV reçus par Google France sont rejetés parce qu’ils contiennent une faute d’orthographe.
Seuls 20% des gens savent écrire ? Are you kidding ?

• Vous n’êtes pas obligé de personnaliser chaque envoi 🙂
Oui, là encore, je vais à l’encontre de l’avis des RH.
Arrêtez de demander aux candidats de personnaliser une candidature alors que vos annonces sont sans saveur, sans intérêt et sans personnalisation non plus. La plupart des services RH ou des recruteurs font des copier-coller des annonces sans chercher à se démarquer non plus.
Alors si vous ne le faites pas, ne le demandez pas aux candidats. CQFD !

• Ne répétez pas ce qui est déjà dans le CV
On sait lire…et on va lire votre CV, dites nous pourquoi on devrait vous recevoir, ce que vous apportez à l’entreprise (formation, expérience, personnalité). En Ressources Humaines, ce n’est pas les ressources qui posent problème, mais l’humain…car c’est l’humain que vous devez convaincre pour être recruté !

• Évitez le pitch trop long, trop dense, les formules négatives.
Le mail tout comme l’entretien doit être positif et projectif ! Vous invitez à la rencontre en vue de rejoindre une entreprise. C’est lors de l’entretien que vous justifiez vos compétences avec des exemples concrets, pas dans le mail.

La lettre de motivation est morte….vive le pitch mail, mais pas que finalement.
Parce que oui, vous allez aussi être jugé sur votre CV, mais ça c’est une autre histoire…
Parce que oui, la VRAIE lettre de motivation existe toujours, mais se transforme en fait en mail de remerciements après entretien, mais ça aussi, c’est une autre histoire…
Quoi que vous décidiez d’écrire, faites-le simplement, soyez direct et évitez de vous perdre en contenu et adjectifs qui n’apportent rien au lecteur/destinataire. Soyez vous-même tout simplement, et vous verrez que vous y arriverez ! 

Bon courage,
Que la force soit avec vous !

Amélie FAVRE GUITTET

À la conquête du Marché Caché !

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À la Conquête du Marché Caché !

À l’heure où les sites emplois (jobboards) cherchent à se réinventer, à l’heure du tout digital avec des applications qui nous géolocalisent et nous invitent à postuler en 1 clic, à l’heure de l’infobésité et de l’impatience, etc…
Et bien, rien ne change, car c’est toujours un peu le bordel sur le marché de l’emploi !

Qu’on se le dise :
La recherche d’emploi est un véritable casse-tête que l’on ait 20 ans ou 55 ans.

On entend tout et son contraire sur le web.
On voit tout et son contraire dans notre quotidien.
On parle de tout, à tort et à travers.
Alors que faire pour sortir du lot ? Pour trouver ce job tant attendu ? Pour rassurer ton banquier avec le bon vieux CDI ? Pour reprendre une activité et payer les factures ? Pour faire plaisir à ta mère qui s’inquiète de ton instabilité ?
Comme beaucoup, je suis persuadée que l’action amène des résultats et même des résultats positifs.
Oui, ça aide d’avoir un mari Motivateur (coucou chéri) !
Alors, au lieu de répondre sagement, bêtement à des annonces sur des sites emploi, au lieu de râler que le méchant recruteur ne te répond pas, au lieu d’en vouloir à la terre entière, au lieu d’utiliser les mêmes outils que tes parents et grands-parents, au lieu de faire « comme les autres », si nous cherchions des pistes et des idées autour de nous !

Ce n’est pas parce qu’on l’a toujours fait ainsi, que c’est une bonne chose !

Commençons par la définition et la mise en contexte du Marché Caché :

Le Marché caché recouvre l’ensemble des emplois qui ne font pas l’objet d’annonces dans les grands médias par les entreprises.
Le marché de l’emploi est, en France, composé de 30 % de marché manifeste, et de 70 % de marché caché. De plus, 80 % des candidats se battent sur le marché ouvert, le plus encombré, tandis que 20 % des candidats préfèrent le marché caché, le plus ouvert.
Cette situation démontre combien le marché caché (recrutements en interne, post-stage ou via les réseaux de contact) est encore très inconnu et mal exploité, alors qu’il est bien plus important que le marché ouvert.
Pourquoi ? Tout simplement parce qu’il est bien plus réactif, bien plus économique et bien plus qualitatif.
L’information, les candidats et les moyens de les contacter étant très facilement accessibles, beaucoup d’entreprises vont aller chercher les candidats visibles, actifs. Elles n’ont bien souvent même pas à aller chercher puisque les candidats viennent à eux. Que demande le peuple ?

Tu comprends bien que diffuser une annonce, sur le marché visible, avec son temps de latence, son coût de diffusion, puis son coût de traitement des centaines de CVs reçus, devient alors un dernier recours !
Voilà, voilà… comme dirait l’autre ! 
C’est bon, tout le monde a compris la définition ? Pas besoin de revenir dessus pendant mille ans…
Bon, maintenant que tu sais ce qu’est le marché caché, la question qui suit…

T’es mignonne Amélie, mais je le trouve comment ce Marché Caché ?

Non, la question, ce n’est pas comment je le trouve, mais comment je peux postuler différemment / toucher ma cible différemment et sortir du lot dans mes candidatures ou ma prospection grâce au marché caché.

Rappelle-toi, le marché ouvert c’est l’offre d’emploi, l’entreprise dit « coucou, on recrute » et ta candidature se retrouve noyée dans la masse. (Une offre sur l’APEC peut recevoir jusqu’à 700 CV…)
 Le marché caché, ce sont des indices, que tu vas aller chercher pour ensuite contacter l’entreprise et lui dire « toi, tu vas avoir besoin de moi, et je vais te dire pourquoi ». Oui, tu vas lui dire pourquoi elle a besoin de toi, parce que tu es positif et projectif et pas juste dans l’attente (d’une réponse).

Attendre le client, c'est pas mal, aller le chercher, c'est beaucoup mieux !

Concrètement, je te propose mon top 5 des meilleures pistes à exploiter pour que tu puisses contacter ton futur boss ou client grâce au marché caché.

Dernière aparté avant de rentrer dans le sujet…
Je n’aborderai pas le réseautage, bien qu’il fasse partie intégrante du marché caché. Cela fera l’objet d’un autre article car j’ai véritablement trop de choses à dire sur le sujet. Et tout le monde sait que je suis bavarde !
Tu es prêt.e ?
Allez go ! 😁

  • La Presse
  • Le site Nomination
  • Les Sites Emplois
  • Les événements networking
  • Google Maps

Comment ?
Que ce soit du 20 minutes, le Monde, Les Echos… l’idée est de t’intéresser au monde qui t’entoure.
Et Twitter, ça marche aussi !
D’ailleurs, tu peux me suivre : @Amélie_Favre

Pourquoi ? 
Tu peux repérer un lancement de produit, un rachat de société, un développement à l’international, bref, un élément qui va te permettre de contacter l’entreprise avec perspicacité et bon sens et ainsi sortir du lot.

Comment ?
Via les sites de l’APEC, de Focus RH, de Journal du Net, Les Echos, Acteurs Publics…

Pourquoi ?
Le site Nominations partage sur différents supports une liste de personnes nommées à un nouveau poste. Tu as, le prénom, nom, fonction et nom de l'entreprise... De quoi capter l'attention de ton futur boss, en le félicitant via un réseau social ou un courrier personnalisé (merci Hunter.io) de sa nomination.
Et hop, on postule malin !

Comment ?
Au lieu de faire une recherche par fonction, tu fais juste une recherche par secteur d’activité.

Pourquoi ?
L’idée est de devancer le besoin de ton entreprise cible en postulant via une candidature spontanée. Aujourd’hui, elle recrute un.e commercial.e, mais demain, elle aura peut-être besoin de toi !
Alors, c’est toujours bon d’anticiper !

Comment ?
Via le site ou l’application Meetup, via les événements Linkedin Local ou l’appli Shapr ou encore des salons métiers et secteurs, sans oublier les rencontres de fédérations professionnelles, et bien évidement l’actualité Alumni de ton école…

Pourquoi ?
En suivant des actualités métiers et secteurs tu peux rencontrer ton entreprise cible ! C’est bête comme tout… Tu dois aller là où ton entreprise cible va.
Et si l’entrée est payante, tu appelles un exposant, l’organisateur et tu discutes avec lui !
Bref, qui ne tente rien n’a rien !

Comment ?
Tu connais Google ? Tu connais Google Maps ? Bon, bin voilà… 
Plus sérieusement, tu te géolocalises devant ton PC et tu lances une recherche par mots clés.
Google Maps te présentera les entreprises à côté de chez toi, ou à côté de la ligne de métro qui t’intéressent.

Pourquoi ?
L’avantage principal est de chercher un emploi à côté de chez soi ou facile d’accès.
Si tu sais que tu veux travailler dans une entreprise sur la ligne 12 du métro, tu te balades avec Google Maps pour repérer les entreprises (Startup, TPE, PME, grands groupes) qui s’y trouvent et ainsi postuler spontanément.

Et aller, deux pistes bonus ! 

  • LinkedIn, Facebook, Twitter...
  • En aidant les autres...

Comment ?
En suivant des groupes d’entraide, des « influenceurs » emploi, des experts métiers, des spécialistes sectoriels…

Pourquoi ?
Parce qu’en restant connecté à la réalité, tu tomberas forcément sur des opportunités.
En te faisant connaître de certains groupes d’entraides sur FB et Twitter, tu dénicheras des contacts, des infos, des pistes de réflexions…
Bref, de quoi ouvrir tes chakras et rester vraiment en alerte !

Comment ?
En donnant un peu de ton temps à d’autres personnes qui sont dans le besoin, en partageant tes connaissances, en prenant plaisir à aider un plus jeune ou un plus vieux que toi, bref, en étant sympa et ouvert d’esprit

Pourquoi ?
Normalement, je ne devrais même pas l’expliquer, tellement ça tombe sous le sens… Mais bon…
Parce que ça devrait déjà te faire plaisir d’aider ton prochain.
Parce que ça va te faire sortir de chez toi, rencontrer du monde, parler, échanger, rire, découvrir.
Parce qu’en t’intéressant aux autres, tu vas apprendre des choses et peut-être avoir d’autres idées pour ta recherche d’emploi. Et surtout, parce que c’est le début du réseau !
Mais ça, c’est une autre histoire 😊

Voilà, c’est tout pour aujourd’hui !
J’espère que ces quelques pistes t’aideront à rebooster ta recherche !

Répondre à des offres, c’est bien, mais ce n’est pas suffisant.
Tu as compris qu’il faut multiplier les techniques d’approches. Il en existe beaucoup d’autres.
Je t’invite à les partager pour que tout le monde puisse en profiter !

N’hésite pas à me retrouver sur Twitter @Amelie_Favre et sur Facebook via les pages MADIRCOM et TryMeUp.
On se dit à très bientôt pour de nouvelles aventures ! 💪

Amélie FAVRE GUITTET

Je suis jeune diplômé, sans expérience, qu’est-ce que je peux bien mettre en avant ?

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Je suis jeune diplômé, sans expérience, qu'est-ce que je peux mettre en avant ?

Je vous entends d’ici : « Ah bah oui ! Je vais avoir du mal à lister mes expériences, puisque je n’ai pas encore signé de contrat de travail ».
Psst ! Première erreur de débutant 🙂 
Expérience ne veut pas dire CONTRAT !

Pour autant, vous avez sûrement différentes expériences à mettre en avant :
Votre formation, votre motivation et surtout, vos stages, vos petits « boulots » et vos expériences bénévoles. 👇

Valoriser sa formation, c’est mettre en avant un choix que vous avez fait, avec maturité, avec réflexion.
Ça tombe bien, on vous demande de réfléchir un peu en entreprise…
Comment avez-vous choisi la formation ? Pourquoi cet organisme ? Qu’avez-vous retenu de vos cours, de vos intervenants, de vos échanges de campus, de vos camarades de promo ?
Quelles sont les valeurs de l’école (que vous partagez bien sûr), les associations pour lesquelles vous avez milité ? Ah oui, là tout de suite, y a des choses à dire !

Des projets d’équipe développés, des pitches défendus devant un amphi, des sponsors pour votre asso qu’il a fallu aller chercher… vous les voyez les qualités qui en découlent ou je suis toute seule ?

Parce qu’une étude auprès des patrons démontre qu’ils regrettent le manque de motivation des jeunes en entretien. Ça paraît bête, mais si vous ne dites pas en entretien que vous êtes motivé(e) et que vous ne nous expliquez pas pourquoi, on ne va pas vous le demander… Oui nous aussi on est bête de ne pas demander.
Dites-le-nous ! Faites-nous vibrer en nous faisant partager votre envie de bosser !!
Vous avez soif d’apprendre, de travailler, de rejoindre une entreprise pour x ou y raison ? Dites-le tout simplement !

Mais stop aux arguments à deux francs six sous « votre entreprise est connue à l’international », « grâce à vous je vais mettre en pratique mes connaissances », « je souhaite avoir une expérience dans une entreprise comme la vôtre avant d’envisager de créer ma start-up »… pitié… pas ça.
Ce que je veux entendre : Que pouvez-vous m’apporter ? Oui… c’est tout ce que je veux savoir.

Le stage EST une expérience professionnelle.
Même s’il n’a été qu’une période plus ou moins longue, vous avez pu appréhender un environnement de travail, une culture d’entreprise, un mode organisationnel. Notez que les mots sont choisis pour qu’ils vous fassent écho. Il faut les exprimer.

Les recruteurs cherchent souvent à pourvoir les postes avec des candidats ayant déjà approché le secteur qui est le leur. Rassurez-les une fois de plus. Votre stage vous a permis d’appréhender tel ou tel secteur, ce qui vous a permis de mieux comprendre les enjeux et contraintes.

Quant aux petits boulots, ne les écartez pas de votre CV trop vite.
 Ils permettent de se faire une idée de votre caractère
Etudiant(e), votre priorité était de vous demander de quel côté vous alliez mettre votre mèche de cheveux avant de partir à la fac ? Ou vous étiez plutôt du genre à donner des cours du soir, à bosser chez McDo le weekend, à être hôte d’accueil sur les salons, caissier chez Monop, distributeur de flyers ou recruteur de donateurs dans la rue ?
Les fameux petits boulots « ingrats » que vous avez pu faire ont façonné votre personnalité, et c’est grâce à eux que vous êtes celui ou celle que vous êtes aujourd’hui !
Vous avez fait preuve de persévérance, d’endurance, de patience, de diplomatie, de rigueur… et oui, là aussi, il y en a des choses à dire sur vous.

Je ferai un jour un billet spécial case « divers » du CV, que je déteste littéralement… mais là n’est pas le propos. 
Si vous avez fait du bénévolat, que ce soit scout, guide, bénévole associatif, trésorier d’association ou autre, il est important de le mentionner. Car, oui, vous avez le droit d’avoir une vie après le boulot, ou après les études.

Pourquoi ? Parce que ça permet de souffler, de penser à autre chose, de diversifier ses contacts, de se constituer un réseau, de faire quelque chose qui vous passionne, sans pour autant en faire un métier, parce que vous êtes réaliste! Clown-trompettiste, ça ne paye pas…

Et donc ? Grâce aux compétitions sportives, vous avez appris la rigueur, l’organisation, la gestion du stress, le goût des challenges, et vous avez travaillé sur vos défauts.
Bien sûr, si vous faites juste 1h de piscine tous les 6 mois… vous le gardez pour vous ! Hein, merci bien.

Une fois encore, junior ne veut pas dire sans expérience… 

Ce junior peut justement apporter du sang neuf, un regard nouveau sur un métier ou un secteur, de la polyvalence, de la curiosité d’esprit, des idées, une aisance avec les outils informatiques et digitaux d’aujourd’hui, des connaissances à jour (merci la formation encore une fois) et peut booster les équipes en place.
Quand vous avez une personne qui débarque dans votre équipe et qui veut tout comprendre et qui ne cesse de vous demander « et pourquoi ça », je vous promets que ça aide à vous remettre en question, ainsi que votre organisation et votre manière de fonctionner.
Là où le senior apportera d’autres qualités et atouts, le junior est un complément indispensable au bon développement d’une entreprise.

Bonne journée à tous !
A bientôt, vers l’infini et au-delà 🙂 🚀

Amélie FAVRE GUITTET

Pensez à actualiser votre CV sur les jobboards !

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Pensez à actualiser vos CV sur les jobboards ! 

Lorsque vous démarrez votre recherche d’emploi, votre premier réflexe est souvent de déposer votre CV sur plusieurs sites emploi (Apec, Monster, Cadremploi, JobInTree, Indeed, etc).
 Cependant, au fil des semaines et des mois, vous avez rencontré des personnes (amis, réseaux, RH) qui vous ont probablement demandé d’y apporter des améliorations.
Vous l’avez donc peaufiné, mais avez-vous pensé à mettre à jour ceux déposés sur les bases de CV en ligne des sites emploi ou des sites carrière des entreprises ?

Non ? Grave erreur… Pourquoi faut-il alors le faire ?
Parce que, régulièrement, les recruteurs cherchent dans les bases de données de ces fameux job boards les futurs talents qu’ils pourront proposer à leurs clients. 
Mais au-delà de ça, voici 4 autres bonnes raisons pour actualiser son CV en ligne

Raison 1 - Mettre à jour vos données personnelles

En tant que recruteur, il m'arrive souvent de tomber sur un CV dont l'e-mail ne fonctionne pas ou sur un numéro de téléphone mobile qui n'est plus valide.
Comment pensez-vous que le recruteur va pouvoir vous contacter dans ces conditions là ? Il est important, voire vital, de mettre à jour vos données personnelles sur les bases pour faciliter le contact avec un professionnel.
Cela vaut également pour les candidats qui ont déménagé et qui ne le précisent pas. Si vous quittez Paris 12 pour Suresnes, dans la proche banlieue parisienne, ce n'est pas encore bien grave, mais si vous quittez Lorient pour Toulouse, ça change la donne pour vous et le recruteur !
Ne prenez pas le risque, pour quelques secondes d'effort, de passer à côté d'une opportunité professionnelle. De plus, vous éviterez à tout le monde de perdre du temps.

Raison 2 - Ajouter vos nouvelles compétences et connaissances

Deux cas de figure peuvent se présenter, selon que vous soyez encore en poste ou sans emploi

Premier cas, vous êtes en poste :
Il se peut que vos missions évoluent en interne et que l'on vous demande de travailler sur des nouveaux projets.
Vous allez donc acquérir des nouvelles compétences qu'il peut être utile de mentionner sur le CV pour ne pas passer à côté d'opportunités.
Vous pouvez également avoir suivi une formation en interne, un MOOC, un webinaire ou une certification via un organisme extérieur. Pensez à préciser ces nouvelles capacités (métier, informatique, langue, etc). Cela est particulièrement important pour les niveaux de langues ou d'informatique.
Par exemple, si sur les 6 derniers mois, vous avez suivi des cours d'anglais et que votre niveau s'est amélioré, c'est certainement un atout non négligeable à mettre en valeur sur votre CV.
Si vous ne pensez pas à mettre à jour votre CV, le recruteur va se retrouver en face d’un CV « vieux » de plusieurs mois voire parfois de plusieurs années pour celles et ceux qui sont complètement à l’ouest !

Deuxième cas, vous êtes sans emploi :
Le simple fait de mettre à jour son CV grâce à des formations, des MOOC, des webinaires, ou autres certifications obtenues montre que vous êtes ACTIF dans votre recherche d’emploi. Eh oui, ce n’est pas parce que vous ne travaillez pas que vous restez chez vous en pyjama à jouer aux jeux vidéo (le mythe du chômeur flemmard).
Profitez de ce temps qui vous est offert pour prendre des cours d’informatique, passer un test en anglais (TOEIC, TOEFL, etc), être plus présent dans une association, travailler votre réseau professionnel grâce aux Meet-up et autres réunions d’acteurs professionnels.
Bref, démarquez-vous de la concurrence et faites-le savoir, notamment sur votre CV ! Parce qu’on ne vous le dira pas assez… C’est bien beau de savoir faire quelque chose, encore faut-il le faire savoir 🙂

Raison 3 - Améliorer vos mots clés et vos titres de fonction

Les recruteurs utilisent des moteurs de recherche (en ce qui me concerne, Google est mon ami) pour arpenter les bases, que ces dernières comportent 1.000 ou 100.000 CV.
La recherche par mots clés est donc devenue stratégique pour dénicher la perle rare.
Pour connaître les mots clés qui vont éveiller l'intérêt du recruteur pour votre profil, apprenez à … observer !
Mettez-vous à la place du recruteur et demandez-vous qu'elle est la dizaine de mots clés susceptibles d'être tapés pour la recherche sur la base.
Comment trouver ces mots clés ? Regardez les offres d'emploi liées aux différents postes que vous avez occupé. Quels sont les termes utilisés, les mots clés qui reviennent régulièrement, la syntaxe utilisée… ?
Observez, listez et reformulez-les sur votre CV.
Autre technique, utilisez les sites qui diffusent les fiches métiers (Apec, Onisep, Studyrama). Les descriptifs des métiers sont très bien faits et reprennent évidemment les mots clés. Le site de l'Onisep présente également les synonymes pour les fonctions, ce qui peut vous aider à mieux définir le titre de vos missions.
En effet, vous avez été recruté(e) pour être Commercial, mais, au bout de 5 ans, vous êtes sans doute devenu Responsable du service. Quel titre allez-vous mettre pour parler de ce poste ? Commercial, Responsable du Service Commercial, Responsable Commercial, Développeur Commercial, Business Developer… ?
Parlez juste pour viser juste, et évitez ainsi les erreurs de castings !

Raison 4 - Améliorer votre référencement dans les pages de résultat

Lorsque vous allez sur le moteur de recherche Google (mais le navigateur web Firefox, ça marche aussi 🙂 ) et que vous faites une recherche, vous allez rarement au-delà de la première page de résultats.
Eh bien la majorité des recruteurs font comme vous lorsqu'ils arpentent les bases de CV en ligne.
Que se passe-t-il ? En fait, les premiers résultats de ces bases font remonter les CV « les plus frais », les plus récents par date de modification. Vous l'avez compris, ce positionnement dans les premières pages est stratégique pour être visible !
Pas vu ? Pas pris!
Si votre CV n'a pas été mis à jour sur la base depuis 15 jours, vous finissez rapidement à la 10ème page de résultats. Soyons honnête, aucun recruteur n'ira vous chercher à la dixième page...
Alors prenez le temps, tous les 15 jours maximum (1 fois par semaine est l'idéal), d'aller simplement cliquer sur le bouton « actualiser » de votre profil sur les job boards pour remonter en tête de liste.
Cette tactique est d'autant plus astucieuse que certains recruteurs reçoivent des alertes dès qu'un « nouveau » CV (ou juste mis à jour) arrive dans la base. Un clic, Et BAM, vous venez peut-être d'être remarqué par votre prochain boss !

Bonne journée,

Amélie FAVRE GUITTET

La collecte de données dans le processus de recrutement

recrutement

La collecte de données dans le processus de recrutement

La curiosité est-elle un vilain défaut ? 
Plusieurs raisons peuvent expliquer notre « Google Attitude »

  • Au démarrage d’un processus de recrutement pour « sourcer »/ »chasser » des profils.
  • En cours de route, lorsque l’on communique sur les réseaux sociaux au travers de la fameuse « marque employeur » et qu’un candidat réagit à notre campagne.
  • Pendant le tri des candidatures, pour « filtrer » / »stalker » les profils.
  • Avant, pendant et après un entretien, pour confirmer ou infirmer une « impression ».
  • Lors de la relance ou la mise à jour d’un dossier candidat.

Mais quel est l’usage des réseaux sociaux dans le recrutement ?

Selon une enquête de RégionsJob, reprise par Parlons RH, une infographie démontre bien l’importance grandissante de la place des RS dans le processus de recrutement.

  • 91 % des recruteurs sont actifs sur les réseaux sociaux et 70 % d’entre eux prévoient d’augmenter leur budget social media.
  • 9 recruteurs sur 10 regardent les profils sociaux d’un candidat avant de se positionner sur son embauche. Une enquête de YouGov indique même que 19% des employeurs ont déjà refusé un candidat en raison de ses activités sur le web.
  • 7 recruteurs sur 10 disent avoir réussi leur recrutement grâce aux réseaux sociaux.
  • 64 % des recruteurs avouent utiliser au minimum deux réseaux sociaux dans leur quête de talents en utilisant, par ordre de priorité, LinkedIn (94 %), Facebook (66 %), Twitter (52 %) et à notre grande surprise Google+ (21 %).

Ok, donc, on se sert des réseaux sociaux pour chercher des profils mais également pour les juger
Aïe, c’est là que ça coince.

La charte « A compétence égale »
Eh oui, la Charte « A Compétence égale » indique bien qu’il ne faut pas utiliser les réseaux sociaux à des fins d’enquête sur des candidats, ni collecter d’informations d’ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-mêmes, ce qui serait constitutif d’une intrusion dans leur sphère privée et une source potentielle de discrimination.

Mais en fait, qu’est-ce qui est choquant ?

  • Est-ce l’action de « Googliser » un candidat (pour sourcer ou vérifier) ?
  • Est-ce la transparence de certains candidats sur les réseaux sociaux ?
  • Est-ce l’à-priori que le recruteur ou le futur employeur va avoir ?
  • Est-ce l’outil qui discrimine ou est-ce le comportement /l’usage de la donnée ?
  • Est-ce de la responsabilité du candidat ou de celle du recruteur ?
  • Qui décide qu’une donnée est utile et pertinente dans un processus RH ?
  • Peut-on hiérarchiser les données collectées face à notre propre système de valeurs ?

Quels impacts réels auront nos préjugés/valeurs lors du recrutement ?

  • Les données seules ne servent à rien. Là, on est d’accord.
  • Il est donc important de transformer les données en valeur. Jusque là tout va bien.
  • Parce que trouver les bons profils/candidats est un vrai défi pour le développement d’une entreprise.
  • Au départ, il est crucial de définir clairement la recherche/le réel besoin pour éviter de rêver à un mouton à 5 pattes ou pour éviter de perdre du temps.
  • Mais le RH/Recruteur doit tenir compte des propres valeurs de l’entreprise et de ses dirigeants, mais aussi des collaborateurs, à condition d’être les mêmes…
  • Quoi qu’on fasse, le recrutement est aussi une histoire d’affect.
    On recrute une personne certes, sur ses compétences,mais aussi sur ses soft skills dès lors qu’elles sont alignées sur les valeurs de… merde, de qui du coup, du RH, du manager, des collègues, de la Direction ?

Comment définir la donnée « utile » dans le processus de recrutement ?

  • A / Établir ce que le recruteur veut comme informations et types d'information
  • B / Établir et hiérarchiser les critères de sélection
  • C/ S'accorder sur les valeurs recherchées
  • D/ Le process de décision : qui, quand, pourquoi?

1 - Technique : Connaissances, savoir-faire, logiciels, processus, etc.

2 - Culturelle :
Connaissance d'un ou plusieurs secteurs (quoique j'aime la vision neuve d'une personne qui ne vient pas du même secteur), d'une ou plusieurs industries, d'un ou plusieurs types d'entreprise et d'organisation, une ou plusieurs zones géographiques, etc.

3 - Comportemental :
Quel rôle le futur collaborateur aura? Avec qui va-t-il travailler au quotidien? Quel caractère et traits de caractère cherche-t-on? Quelle allure? Qu'attendons-nous de ce candidat ? Etc.

1 - Les critères automatiquement obligatoires (et ce n'est pas toujours ceux que l'on croit).

2 - Les critères gênants mais non éliminatoires (merci de faire preuve d'ouverture d'esprit).

3 - Les critères favorables (le petit plus qu'on va aimer).

4- Les critères déterminants (pour que le candidat sache tenir son rôle).

5 - La cinquième patte (souvent source d'influence).

En évitant le bullshit traditionnel :
Bienveillant (mais pas trop gentil, c'est suspect), Dynamique (mais pas plus que son chef, sinon il est ambitieux),
Motivé (surtout pour faire un job sans saveur),
Agile (pour jongler entre les tâches des autres), ...

• Arriver à gérer l'égo des intervenants. Tout le monde veut rencontrer le candidats, tout le monde veut donner son avis, mais "tout le monde" est-il utile à ça ?
• J'ai connu des Startups où le process de recrutement comportait 11 entretiens ? Pourquoi ?!
• Pourquoi le Service RH rencontre le profil en premier alors que c'est avec le Manager que le candidat va bosser au quotidien ?
• Pourquoi le Manager s'intéresse au CV du candidat et non à sa personnalité, à ce qu'il veut faire, peut faire, ... ?
Qui le plus pertinent, le plus "juste"/"sage" à valider  ou non un candidat sur un poste ?

Autant de questions qui varient selon la taille de l'entreprise, son organisation, son besoin,...
On ne peut donc pas dire qu'une startup doit faire ainsi et qu'une PME doit faire autrement.
C'est à chaque entrepreneur, RH, manager de se poser les bonnes questions pour faire avancer le schmilblick 🙂

Adoptons une méthode de recrutement structurée et objective

L’entreprise doit s’attacher à sélectionner les meilleurs à chaque poste :

  • Définir sa recherche en détails (missions, valeurs, compétences, soft skills) ;
  • S’assurer d’avoir en permanence un vivier de candidats de qualité à disposition (collecter de la donnée utile et créer une communauté de candidats) ;
  • Les sélectionner par le biais d’une série d’entretiens bien pensés et rigoureux .
  • Toutes les informations récoltées permettent une notation et une sélection éclairée des candidats;
  • Convaincre efficacement le futur employé (lui aussi peut collecter de la donnée sur l’entreprise)

Bref, que faire pour un meilleur usage de la donnée dans le recrutement ?

Former les recruteurs/RH (liens à l’appui) sur les comportements discriminatoires et la réglementation.
Former les recruteurs/RH dans le bon usage des réseaux sociaux professionnels
Former les candidats dans l’optimisation de leur image sur internet et des risques/opportunités

Amélie FAVRE GUITTET

Comment trouver une alternance ?

La course à l’alternance, vous êtes en plein dedans ?

Ok, respirez 🧘

Voici mes 5 tips pour vous aider dans vos recherches :

 

1️⃣ TILKEE for jobs : pour tracker l’ouverture de votre CV par les RH et Recruteurs.

2️⃣ MEMO ou BOXMYJOB sur l’emploi store pour organiser vos recherches, savoir où vous avez postulé et qui vous devez relancer.

3️⃣ LINKEDIN GROUPS pour échanger avec des professionnels qui partagent le même intérêt que vous pour un métier ou secteur.

4️⃣ COMMUNAUTÉS SLACK qui regroupent des passionnés, comme vous, d’une techno, d’un métier. La liste est disponible sur Medium.

5️⃣ LA BONNE ALTERNANCE, toujours sur l’emploi store, pour repérer les entreprises qui ont l’habitude de recruter des étudiants et alternants.

On n’oublie pas sa communauté d’Alumni qui peut vous donner des conseils précieux et forts utiles dans vos recherches !!

Vous avez d’autres conseils, astuces à partager ?

Allez-y, commentez le post et partagez le pour qu’il puisse aider nos futurs alternants !