Comment travailler comme si vous étiez au bureau… mais sans être au bureau !

Cette année, tout le monde a gagné… le droit de ne plus aller travailler, et ce depuis le 17 mars. Chanceux que nous sommes… sauf que nous voilà confinés depuis 2 mois, à partager le même espace 24h/24h avec femmes, maris, enfants, animaux, belle-mères, etc. Voire tout ça en même temps pour les plus méritants !

Le Covid-19 n’a épargné personne, et comme une malédiction n’arrive jamais seule, il y a un fou sur terre qui a eu l’idée géniale d’inventer le « télétravail ». Alors, eu début, tu t’es dit : « Cool, je vais pouvoir bosser dans mon canapé et en pyjama. En plus, je vais faire des économies d’eau, de savon et de déodorant ! ». C’était sympa… au début…

Puis la réalité t’a vite rattrapé. 

Au début, tu trouvais ça cool, à mi-chemin entre le travail et les vacances. Sauf que, à un moment donné, tu as eu un coup de blues, un peu déboussolé à l’idée de ne pas prendre ton café avec tes collègues. 

Et puis, le canapé, c’est confortable, mais ce n’est pas un vrai bureau, un véritable espace de travail, avec des rangements pour les papiers, etc. 

Et puis, canapé + télévision en face + Netflix + Disney+ = Perte de productivité en quelques jours !

Donc, le télétravail, pour être efficace, nécessite une organisation et une discipline quasi militaire. Sans aller jusqu’à copier les méthodes du RAID ou du GIGN, nous allons vous donner quelques conseils fondamentaux pour traverser cette période bizarre et continuer à travailler efficacement sans céder à la tentation.

Tout d’abord, pour ne pas tomber dans la déchéance, il faut garder au maximum les habitudes et les horaires de travail. Ces habitudes et contraintes sont autant de repères dont nous avons tous besoin pour rester concentrés et professionnels.

Il faut que vous gardiez un maximum de repère, sinon cela risque d’être très compliqué au moment de la reprise !

Ça commence dès le matin. Te serais-tu venu à l’esprit d’aller au bureau sans te doucher et en pyjama ? Non ? Alors pourquoi te négliges-tu maintenant ? Alors, hop, hop, hop, petite douche et tenue correcte. On ne te demande pas de porter la cravate, mais on évite aussi le look « dépression ».

Si vous aviez l’habitude de prendre le café avec les collègues, rien ne vous empêche de temps en temps de vous appeler en vision et partager un moment de convivialité. Et je suis persuadée qu’il y aura encore plein de potins et de rumeurs à partager ! Ce sera bénéfique pour tout le monde, et vous aurez l’impression qu’il y a encore de la vie à l’extérieur ! En cette période où nous sommes isolés des autres et complètement livrés à nous-même, il est important de garder un maximum de contact avec ses collègues.

Autre point clef : Il faut que vous ayez aménagé un espace spécialement conçu pour le travail. Il faut absolument éviter le salon, car les tentations sont bien trop nombreuses et c’est un endroit dédié au repos. Pas au travail !

Idéalement, il te faudrait une pièce dédiée, si possible avec de la lumière, et isolé du bruit. Ce serait un endroit à toi, où tu pourras te concentrer et travailler efficacement, avec ton PC, tes documents, et tout ce qui te sera utile dans tes tâches.
Si vous êtes plusieurs à être en télétravail, essayez de travailler chacun de votre côté. Pour vous encourager et vous soutenir mutuellement, fixez-vous des objectifs et organisez votre journée.

Il est important d’organiser votre journée, voire votre semaine de travail :

  • En fixant des objectifs et en les hiérarchisant
  • Variez les tâches tout au long de la journée…
  • … mais en gardant certaines routines, comme le tri des mails en début de matinée, la fameuse pause café avec les collègues, la pause repas, etc.
  • Faites-vous des « To Do List »
  • Appelez vos collègues pour discuter d’un dossier, ou simplement papoter, comme vous le feriez au bureau.
  • Fixez-vous une heure de fin… comme si vous partiez du bureau !

Puis passez à votre vie personnelle :

Si vous faites du sport, faites-en régulièrement, en respectant les règles. Il est toujours bon d’oxygéner le corps et l’esprit.

Puis partagez le repas avec les personnes confinées avec vous, et échangez de vos journées respectives, comme vous le faisiez dans l’ancien temps.

Voilà donc quelques conseils pour traverser au mieux cette période inédite et contraignante. Cette crise est passagère, et il y aura, bientôt j’espère, un retour à la normale. Et il faudra être prêt à ce moment-là ! 

Alors pas de relâchement, demain se prépare dès aujourd’hui !

 

Auteur : Juliette SAVINA
Talent Acquisition @Madircom

Quels mad skills intéressent vraiment les recruteurs ?

Quels mad skills intéressent vraiment les recruteurs ?

On connaissait les hard skills – les compétences techniques -, les soft skills – les compétences liées au savoir-être -, voici les mad skills, les compétences folles. 

Les mad skills, c’est quoi ?

Des compétences folles ! Autrement dit des compétences hors du commun, acquises via la pratique d’une activité sportive ou créative, ou d’une passion originale. Cette tendance venue tout droit de la Silicon Valley séduit certains recruteurs. « A travers ce que l’on appelait avant les hobbies, loisirs ou centres d’intérêt, on peut dévoiler des traits de personnalité bien particuliers qui démontrent une nouvelle fois qui on est vraiment », plaide Pauline Lahary, fondatrice de MyCVFactory.

Quelles sont les mad skills vraiment appréciées des recruteurs ?

  • Chez les 25-35 ans

Des jeunes diplômés, donc par définition avec peu d’expérience, les employeurs attendent qu’ils soient capables de se remettre en question, d’être à l’écoute des autres et de s’intégrer dans une équipe. Donc si le jeune candidat a pratiqué un sport collectif, c’est un bon point. Il peut raconter concrètement comment il a, avec son équipe, retourner le cours d’un match. Comment, le capitaine les a galvanisés à la mi-temps pour les conduire à la victoire. Comment après un échec, le collectif a su se remettre en question et repartir de l’avant. 

« Dans un sport individuel, la remise en question est également permanente. Sur un court de tennis, il faut en fait toujours s’adapter à son adversaire. Et puis, même si on est seul sur le terrain, c’est aussi une histoire d’équipe. Derrière, il y a souvent un coach, un club, un entourage familial, etc. Les jeunes diplômés doivent raconter leur vécu », recommande Pauline Lahary. 

Quelques années plus tard, vers 30-35 ans, les recruteurs recherchent des profils capables de décider et de proposer des solutions innovantes. Le tout avec un leadership affirmé. Pratiquer la peinture permet par exemple d’évoquer sa créativité, sa patience, etc.

  • Chez les 35-45 ans

« Dans cette tranche d’âge, les recruteurs ciblent des candidats capables de transmettre ce qu’ils ont appris de manière constructive mais aussi des leaders en puissance aptes à faire grandir leur entourage », souligne Pauline Lahary. Donc, si vous faîtes du bénévolat, par exemple en tant que parrain ou marraine dans une association d’aide à la recherche d’emploi, si vous jouez (ou avez joué) le rôle de mentor… c’est le moment d’en parler. De même, si vous intervenez dans des conférences, donnez des cours dans des écoles… c’est sûr, vous marquerez des points. 🙂

  • Chez les plus de 45 ans

Les recruteurs vont apprécier le fait que les seniors soient par exemple impliqués dans la vie associative car cela démontre un intérêt pour des causes justes. « J’ai une candidate très impliquée dans le milieu associatif. La RH qui l’a recruté a adoré son côté « pompier et don de soi » et lui a proposé un job de RRH opérationnel car elle savait qu’elle avait les compétences et la personnalité pour gérer les conflits sociaux », illustre Amélie Favre-Guittet, co-fondatrice de Trymeup, agence de recrutement et de coaching dédiée aux plus de 45 ans. 

« Le bénévolat social montre la capacité du candidat à agir et à surmonter les obstacles avec des moyens limités. Il va œuvrer pour le sens commun sans nécessairement bouleverser les hiérarchies », renchérit Ludovic Bessiere, directeur business France et Belgique du cabinet Hays. Un directeur financier, business angel sur son temps libre, gagnera par exemple en crédibilité pour intégrer une start up. 

« J’ai eu une autre candidate qui chantait dans une chorale et publiait des nouvelles. Elle travaille aujourd’hui comme directrice médias pour un cabinet d’avocat d’affaires. Les associés ont apprécié son côté décalé par rapport au milieu juridique plus classique. 
L’activité décrite par le senior peut plaire comme faire peur. Tout dépend de l’interlocuteur et de l’échange que l’on a autour de cette action. Il faut clairement faire du storytelling autour de sa vie perso pour séduire un recruteur», ajoute Amélie Favre-Guittet. 😉

Toutefois, ne vous emballez pas. Être bourré de mad skills ne suffit pas pour être embauché. C’est en fait, le trio hard, soft, mad skills, qui paie. Et encore pas partout. « Les grands groupes ne sont pas ouverts à ce genre de recrutement innovant. Ce sont plutôt les start up et les PME qui s’y essayent », conclut Amélie Favre-Guittet. Donc soyez crazy mais dans la limite du raisonnable.

Source de l’article ➡ https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/detail/article/quels-mad-skills-interessent-vraiment-les-recruteurs.html

🎙

Conseil RH : Mettez-vous à la place du candidat pendant un entretien d’embauche

Conseil RH : Mettez-vous à la place du candidat quand vous recrutez.

Je viens d’échanger avec une candidate qui fréquente nos #ApHéros 🦸Candidats. 

Après plusieurs mois de recherches, elle a décroché deux propositions de CDI.

Cool ! Comme dirait Philippe, c’est mieux d’avoir l’embarras du choix que l’embarras tout court 🤷‍♀ 

Deux postes donc, un sur Paris et un autre dans une autre région.

Elle prend le choix de partir en région, car cela fait longtemps qu’elle y songe sérieusement.

Et là, après en avoir informé le recruteur parisien de son choix, celui-ci l’accuse littéralement d’avoir menti et de ne pas avoir été transparente ni « fair-play » 🤦‍♀

Pourtant, elle lui avait bien dit qu’elle avait une autre piste, mais sans évoquer la région.

 

🎙 Mon avis sur la situation :

1⃣ Ce sont des propos déplacés que tient le recruteur.

2⃣ Le candidat n’a pas à expliquer en détails ses choix de vie.

3⃣ Le recruteur est certes vexé d’avoir perdu sa com’.

4⃣ Mais ça fait partie du jeu dans le recrutement.

5⃣ Pour une fois, il vient de vivre un « non », que des candidats subissent tous les jours ! Quand ils ont une réponse…

6⃣ Bref, il faut prendre du recul et se mettre à la place de l’autre quand on gère de l’humain.

Les consultants de MADIRCOM sont à votre disposition pour vous aider !

Contactez-nous pour en discuter : contact@madircom.com

Bonne journée !

Les erreurs de recrutement à éviter quand on est une Startup !

startup

Les erreurs de recrutement à éviter en Start-up !

Votre start-up est lancée, vous avez réussi votre levée de fonds, mais voilà, vous devez rapidement grossir les rangs de nouveaux collaborateurs. Que vous recrutiez un /e Full Stack Dev, un/e business developer, un/e digital marketer, ou un/e stagiaire… il est impératif de bien s’organiser.
Hormis les techniques et approches qui différent d’un métier à l’autre, vous devez également être conscient que recruter est un métier. Oui, je prêche pour ma paroisse, mais pas que, car les premiers salariés/stagiaires sont des membres de l’équipe fondatrice !

N’est pas recruteur qui veut (je t’invite à regarder le très bon article écrit à ce sujet par mes amies de la Ruche) car le métier comporte plusieurs facettes, depuis la rédaction de l’annonce en passant par la publication (longue et fastidieuse) et la recherche sur les CVthèques (encore plus longue et fastidieuse) sans oublier le sourcing pur et dur sur les réseaux sociaux ou via l’ami Google et ses nombreux algorithmes (logique et patience vont de pairs).

Mais si, après réflexion, vous avez décidé de ne pas externaliser votre recrutement et de le faire par vous-même, voici quelques petits rappels d’écueils à éviter : 

Le saviez-vous ?

Selon une étude de la DARES, 36% des CDI sont rompus dans les 12 mois suivant la signature du contrat. Cela représente environ 400.000 recrutements infructueux par an en France.

1 CDI sur 7 ne passe pas le cap de la première période d’essai !

Le coût d’un recrutement raté est estimé à 12 à 18 mois de salaire.

Recruter, n’est pas une fin en soi, mais le début de tout : intégration, challenges, motivation, gestion de la carrière, formation, évolution, accompagnement au départ, mutation, etc.
Prenez le temps avant de recruter, réfléchissez bien à lobjet et à l’objectif du recrutement.

Le recrutement est un investissement, n’en faites pas un pari !

Avant de vous poser la question « Qui et comment vais-je recruter ? », concentrez-vous sur : 
💡De quoi avez-vous vraiment besoin ? Ne cherchez pas le mouton à 5 pattes, il n’existe pas ! 
Ce n’est pas avec ce type d’animal imaginaire que vous allez constituer votre équipe. 
💡Est-ce un besoin temporaire ou permanent ? Quel est votre potentiel de développement ? 
💡Quelles sont les compétences techniques dont vous avez réellement besoin ? 
💡Recherchez-vous un salarié ou souhaitez-vous constituer une équipe ? 
💡 Quel rôle votre futur collaborateur va jouer dans votre organisation, aujourd’hui, demain, après-demain ?
💡 A quoi devrait-il ressembler ? Comment vous vous imaginez travailler avec lui/elle ?
 Quelles sont vos valeurs ?
💡 Vos engagements sociaux et éthiques qui vous tiennent à cœur ?
 
💡 Pourquoi un candidat aurait-il envie de travailler pour vous ? Que pouvez-vous lui offrir ? 
N’oubliez pas que les talents se gèrent beaucoup plus facilement que les égos !

Préparez votre recrutement

🚀 Pourquoi recrutez-vous ? Quel est votre besoin, pour quel poste, quelles sont les missions ? 
🚀 Quel est votre plan de recrutement : Nombre, fonction, planning, budget, etc. 
🚀 Mettez en place des fiches de poste et un organigramme : Qui fait quoi, qui travaille avec qui, polyvalence sur le poste, description des activités, environnement de travail, rémunération et type de contrat, connaissances, savoir faire, savoir être…
🚀 Comment allez-vous mesurer la performance d’un candidat : évaluation, critères d’exigence par fonction, formation… 
🚀 Travaillez le contenu de votre annonce : Soyez précis.e et honnête, n’utilisez pas les mots à la mode juste pour les placer, rassurer le candidat sur le potentiel de votre entreprise, décrivez vraiment votre société et les solutions que vous proposez, faites témoigner un collègue, ajoutez de la vidéo, des photos des locaux, etc. 
🚀 N’oubliez pas le suivi de vos recrutements : Répondre à tous les candidats, créer un vivier de profils, nourrir ce vivier, proposer de la cooptation, etc. Vous pouvez même partager votre vivier avec une autre start-up car les besoins sont souvent similaires.

Concernant les entretiens, rappelons quelques bases...

○ La décision de recrutement est partiale et subjective. Elle se fait toujours sur de l’affect, au feeling.
○ 2 monologues ne font pas un dialogue. L’entretien est un échange où chacun se nourrit des informations de l’autre.
○ Un entretien n’est pas un combat. L’issu de l’entretien ne doit pas déboucher sur un vainqueur mais sur un binôme.
L’habit fait le moine ! 85% de la communication est non-verbale. Faites donc attention à votre tenue, le lieu de l’entretien, vos gestes, postures, etc.

Ne vous plantez pas pendant la sélection

  • Ne sélectionnez pas un candidat uniquement sur la base d’un CV « parfait » : Effectivement, même si le CV doit attirer votre attention tant sur le fond que sur la forme, ne vous laissez pas endormir… pensez à vérifier les expériences, regardez son book, ses résultats, demandez des références de ses anciens employeurs.
  • Ne convoquez pas en entretien un candidat dont vous savez que la personnalité ne collera pas avec vos équipes ni avec les valeurs de l’entreprise : Comment savoir avant l’entretien me direz-vous ? Par téléphone ! Appelez le candidat et validez quelques éléments avant de le faire se déplacer pour un entretien. Ça s’appelle faire un entretien de pré-qualification, et c’est parfois franchement pratique !
  • Posez des questions et ne laissez pas de zones d’ombres : Si vous avez un doute après l’entretien, ce sera trop tard. Il faut donc analyser le CV avant, et ajouter à la marge des commentaires ou des questions. Stop au : « Quelles sont vos qualités et vos défauts ? », « Où pensez-vous être dans 5 ou 10 ans »… ! Invitez plutôt le candidat à se projeter avec vous.
  • Soyez attentif et observez le candidat : Vérifiez que le candidat s’est renseigné sur vos activités et les valeurs de votre entreprise. La personne vous a-t-elle interrompu ? A-t-elle posé des questions sur ses missions ? S’est-elle exprimée clairement ? Quel a été son comportement en entretien ?  A-t-elle été enthousiaste ?
  • Fit métier et fit culture : Les compétences et les capacités ne font pas tout, le futur salarié doit partager des valeurs. La vie de la start-up doit vous ressembler et rassembler vos équipes.
    Demandez-vous :  Est-ce que j’ai envie de travailler avec cette personne ? Peut-il tenir le rythme ? Va-t-il s’intégrer ?
  • Vouloir recruter un candidat sur-qualifié est à double tranchant. Cela peut être idéal pour porter un projet en totale autonomie, mais le jeu doit être gagnant-gagnant des deux côtés ! Le candidat doit aussi s’y retrouver (salaire, avantages, part dans la société, responsabilité, etc). Sinon, votre champion va s’ennuyer et vouloir partir, ou pire, il fera la révolution au sein de votre entreprise.
  • Même problématique avec un profil moins qualifié. Le jeu peut en valoir la chandelle si le candidat est vraiment disposé à se former, à progresser, à mettre les mains dans le cambouis pour montrer ses tripes sur les projets stratégiques. Un candidat qui dit « oui-oui » en entretien, n’est pas forcement un candidat qui se projette, c’est juste un mouton… Challengez-le, demandez-lui de faire une projection de poste et de missions, quelles sont ses idées, comment veut-il les mettre en place, avec qui, avec quel budget, etc.
  • Ne soyez pas le seul décisionnaire dans le recrutement : Consultez votre équipe, votre staff et votre board si vous en avez un. Parfois, et ce n’est pas un cliché, les femmes voient les choses d’un autre œil que nos homologues masculins. L’échange avec les collaborateurs et associés peuvent vous permettre d’avoir une autre vue d’ensemble du candidat. C’est votre attitude qui donnera envie de vous rejoindre !  La culture d’entreprise favorise le recrutement et évite le turn-over. En impliquant vos salariés dans le recrutement, vous motivez vos équipes à construire ensemble un projet et vous permet de vérifier l’adéquation entre le futur candidat et votre équipe.
  • Ne tombez pas dans la facilité du « job urgent à pourvoir asap »: On a tous un client qui demande à recruter pour avant-hier. Oui, on sait, c’est toujours urgent… Et au final, vous tardez à prendre votre décision, le candidat se met à chercher ailleurs et peut obtenir une réponse plus vite chez le voisin que chez vous, et baaam vous avez perdu plusieurs semaines car à 24h près, vous n’avez pas su vous décider. Donc, oui, le poste est urgent, mais non, ce n’est pas une raison pour le bâcler. Préparez votre recrutement, l’avant, le pendant et l’après.  Prenez le temps de mettre en place un processus de recrutement et vous verrez que vous n’irez pas moins vite ainsi ! Bien préparer son recrutement évite de faire traîner en longueur les sélections et surtout les erreurs de casting.
  • Donnez envie de travailler pour vous : C’est aussi une raison pour laquelle beaucoup de candidats ne veulent pas un job, ils ne disposent pas d’une description de poste précise, tout est vague ou provient d’un copier-coller d’une annonce concurrente. Très peu le font, et c’est bien dommage, mais indiquer le salaire et les avantages évitent d’avoir des candidats qui vous lâchent dès qu’ils connaissent le salaire. Travaillez vos valeurs, votre culture d’entreprise, aujourd’hui, on recherche une entreprise pour s’y épanouir et y faire un bout de chemin ensemble. Si votre image/réputation est mauvaise, aucun candidat n’aura envie de se risquer à travailler avec vous.
  • Last but not least… on évite le copinage : Recruter une personne que l’on connait juste parce qu’on la connait, c’est très dangereux. Pour vous, car vous prenez un risque, pour elle, car elle vous suit dans cette même galère, pour votre équipe, qui peut très mal interpréter l’arrivée d’un pistonné. Attention, recruter via son réseau est totalement différent ! En effet,  aujourd’hui il est indispensable de collaborer avec son réseau tant pour son business que pour ses recrutements. Mais, cela ne signifie pas qu’il y ait un traitement de faveur. Le « fit » est présent plus facilement, mais il faut poser des limites et un cadre à la relation pour qu’elle reste seine.

Recruter peut être très simple, à condition de s’organiser, de faire preuve de patiencede rigueur et de ténacité.
Les points les plus importants sont, la préparation des étapes en amont, un bon suivi des candidats, de tous les candidats, même de ceux que vous ne prenez pas (c’est votre image, votre réputation) et surtout l’accueil de l’élu et son intégration au sein de sa nouvelle tribu.
Je conseille souvent de se fier à son instinct, car, la personne que vous allez intégrer aura une part importante dans la vie de votre entreprise et elle doit s’y sentir bien pour être opérationnelle.
Un candidat malheureux est un candidat qui ne restera pas ou qui vous plantera vos projets.
Et ce genre d’échec vous coûtera très cher humainement et financièrement.
Vous avez pris soin de recruter la bonne personne, continuez à prendre soin de cette même personne pendant qu’elle vous accompagne dans votre développement.

Pour conclure : Vivez Collectif !

N’attendez pas d’être 20 ou 50 pour mettre en place des process RH. Le changement est permanent !
Ce qui est valable aujourd’hui, ne le sera plus demain… Rappeler sans cesse l’objectif et la vision pour l’avenir pour maintenir l’engagement et l’adhésion des collaborateurs. 
Responsabiliser individuellement tout en assurant chacun d’une place dans l’équipe. 
Individualiser mais aussi globaliser les objectifs et les évaluations (retour d’expérience). 
Apprenez à déléguer, à écouter vos collaborateurs, à observer la vie de l’entreprise.
Accompagnez vos managers à encadrer : donner l’exemple, feedback positif et négatif, transversalité…
Communiquez, soyez transparent mais vigilant ! Vous restez le boss 🙂 💪

Amélie FAVRE GUITTET

La collecte de données dans le processus de recrutement

recrutement

La collecte de données dans le processus de recrutement

La curiosité est-elle un vilain défaut ? 
Plusieurs raisons peuvent expliquer notre « Google Attitude »

  • Au démarrage d’un processus de recrutement pour « sourcer »/ »chasser » des profils.
  • En cours de route, lorsque l’on communique sur les réseaux sociaux au travers de la fameuse « marque employeur » et qu’un candidat réagit à notre campagne.
  • Pendant le tri des candidatures, pour « filtrer » / »stalker » les profils.
  • Avant, pendant et après un entretien, pour confirmer ou infirmer une « impression ».
  • Lors de la relance ou la mise à jour d’un dossier candidat.

Mais quel est l’usage des réseaux sociaux dans le recrutement ?

Selon une enquête de RégionsJob, reprise par Parlons RH, une infographie démontre bien l’importance grandissante de la place des RS dans le processus de recrutement.

  • 91 % des recruteurs sont actifs sur les réseaux sociaux et 70 % d’entre eux prévoient d’augmenter leur budget social media.
  • 9 recruteurs sur 10 regardent les profils sociaux d’un candidat avant de se positionner sur son embauche. Une enquête de YouGov indique même que 19% des employeurs ont déjà refusé un candidat en raison de ses activités sur le web.
  • 7 recruteurs sur 10 disent avoir réussi leur recrutement grâce aux réseaux sociaux.
  • 64 % des recruteurs avouent utiliser au minimum deux réseaux sociaux dans leur quête de talents en utilisant, par ordre de priorité, LinkedIn (94 %), Facebook (66 %), Twitter (52 %) et à notre grande surprise Google+ (21 %).

Ok, donc, on se sert des réseaux sociaux pour chercher des profils mais également pour les juger
Aïe, c’est là que ça coince.

La charte « A compétence égale »
Eh oui, la Charte « A Compétence égale » indique bien qu’il ne faut pas utiliser les réseaux sociaux à des fins d’enquête sur des candidats, ni collecter d’informations d’ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-mêmes, ce qui serait constitutif d’une intrusion dans leur sphère privée et une source potentielle de discrimination.

Mais en fait, qu’est-ce qui est choquant ?

  • Est-ce l’action de « Googliser » un candidat (pour sourcer ou vérifier) ?
  • Est-ce la transparence de certains candidats sur les réseaux sociaux ?
  • Est-ce l’à-priori que le recruteur ou le futur employeur va avoir ?
  • Est-ce l’outil qui discrimine ou est-ce le comportement /l’usage de la donnée ?
  • Est-ce de la responsabilité du candidat ou de celle du recruteur ?
  • Qui décide qu’une donnée est utile et pertinente dans un processus RH ?
  • Peut-on hiérarchiser les données collectées face à notre propre système de valeurs ?

Quels impacts réels auront nos préjugés/valeurs lors du recrutement ?

  • Les données seules ne servent à rien. Là, on est d’accord.
  • Il est donc important de transformer les données en valeur. Jusque là tout va bien.
  • Parce que trouver les bons profils/candidats est un vrai défi pour le développement d’une entreprise.
  • Au départ, il est crucial de définir clairement la recherche/le réel besoin pour éviter de rêver à un mouton à 5 pattes ou pour éviter de perdre du temps.
  • Mais le RH/Recruteur doit tenir compte des propres valeurs de l’entreprise et de ses dirigeants, mais aussi des collaborateurs, à condition d’être les mêmes…
  • Quoi qu’on fasse, le recrutement est aussi une histoire d’affect.
    On recrute une personne certes, sur ses compétences,mais aussi sur ses soft skills dès lors qu’elles sont alignées sur les valeurs de… merde, de qui du coup, du RH, du manager, des collègues, de la Direction ?

Comment définir la donnée « utile » dans le processus de recrutement ?

  • A / Établir ce que le recruteur veut comme informations et types d'information
  • B / Établir et hiérarchiser les critères de sélection
  • C/ S'accorder sur les valeurs recherchées
  • D/ Le process de décision : qui, quand, pourquoi?

1 - Technique : Connaissances, savoir-faire, logiciels, processus, etc.

2 - Culturelle :
Connaissance d'un ou plusieurs secteurs (quoique j'aime la vision neuve d'une personne qui ne vient pas du même secteur), d'une ou plusieurs industries, d'un ou plusieurs types d'entreprise et d'organisation, une ou plusieurs zones géographiques, etc.

3 - Comportemental :
Quel rôle le futur collaborateur aura? Avec qui va-t-il travailler au quotidien? Quel caractère et traits de caractère cherche-t-on? Quelle allure? Qu'attendons-nous de ce candidat ? Etc.

1 - Les critères automatiquement obligatoires (et ce n'est pas toujours ceux que l'on croit).

2 - Les critères gênants mais non éliminatoires (merci de faire preuve d'ouverture d'esprit).

3 - Les critères favorables (le petit plus qu'on va aimer).

4- Les critères déterminants (pour que le candidat sache tenir son rôle).

5 - La cinquième patte (souvent source d'influence).

En évitant le bullshit traditionnel :
Bienveillant (mais pas trop gentil, c'est suspect), Dynamique (mais pas plus que son chef, sinon il est ambitieux),
Motivé (surtout pour faire un job sans saveur),
Agile (pour jongler entre les tâches des autres), ...

• Arriver à gérer l'égo des intervenants. Tout le monde veut rencontrer le candidats, tout le monde veut donner son avis, mais "tout le monde" est-il utile à ça ?
• J'ai connu des Startups où le process de recrutement comportait 11 entretiens ? Pourquoi ?!
• Pourquoi le Service RH rencontre le profil en premier alors que c'est avec le Manager que le candidat va bosser au quotidien ?
• Pourquoi le Manager s'intéresse au CV du candidat et non à sa personnalité, à ce qu'il veut faire, peut faire, ... ?
Qui le plus pertinent, le plus "juste"/"sage" à valider  ou non un candidat sur un poste ?

Autant de questions qui varient selon la taille de l'entreprise, son organisation, son besoin,...
On ne peut donc pas dire qu'une startup doit faire ainsi et qu'une PME doit faire autrement.
C'est à chaque entrepreneur, RH, manager de se poser les bonnes questions pour faire avancer le schmilblick 🙂

Adoptons une méthode de recrutement structurée et objective

L’entreprise doit s’attacher à sélectionner les meilleurs à chaque poste :

  • Définir sa recherche en détails (missions, valeurs, compétences, soft skills) ;
  • S’assurer d’avoir en permanence un vivier de candidats de qualité à disposition (collecter de la donnée utile et créer une communauté de candidats) ;
  • Les sélectionner par le biais d’une série d’entretiens bien pensés et rigoureux .
  • Toutes les informations récoltées permettent une notation et une sélection éclairée des candidats;
  • Convaincre efficacement le futur employé (lui aussi peut collecter de la donnée sur l’entreprise)

Bref, que faire pour un meilleur usage de la donnée dans le recrutement ?

Former les recruteurs/RH (liens à l’appui) sur les comportements discriminatoires et la réglementation.
Former les recruteurs/RH dans le bon usage des réseaux sociaux professionnels
Former les candidats dans l’optimisation de leur image sur internet et des risques/opportunités

Amélie FAVRE GUITTET

Recruter un chômeur ? Ah non, très peu pour moi !

senior

Recruter un chômeur ?
Ah non, très peu pour moi !

Tous les mois les statistiques tombent… la courbe du chômage ne s’inverse pas
Et comme tous les mois, tout le monde s’indigne :

« Mais que fait l’Etat ? »
« Ah ces sal*** de patrons qui n’engagent pas »
« C’est la faute de Pôle Emploi, ils ne servent à rien »
« Personne ne veut donner sa chance à un jeune diplômé »
« Les seniors c’est chiant à gérer et ça fait que râler »
« Je ne veux pas d’un emploi aussi peu payé »
« Ce sont les quotas qui nous tuent »
« Le recrutement prédictif ou par compétences devrait nous sauver »
« Mon parcours est atypique, personne ne le comprend »
« Les recruteurs sont racistes, on devrait imposer le CV anonyme »

Bla bla bla bla… et chaque mois je m’énerve, au grand dam de mon Mari (coucou chéri <3), heureusement, certains me connaissent bien, tandis que d’autres commencent à être habitués à mes coups de gueules !
Notre France, ce pays de schizophrène (mot compte triple au Scrabble) !
Pourquoi ? Simple, tout le monde se renvoie la balle.
Des solutions il en existe, et elles ne sont pas si compliquées à mettre en place.

Il faut que/y a qu’à/faut qu’on… non, il serait judicieux (comme disait mon ancienne chef) que pour une fois on se pose intelligemment pour réfléchir à des solutions qui conviendraient à tout un chacun.
Mais dans un premier temps, mettons à mal les stéréotypes sur les chômeurs :

Chômeur : Nom masculin qui ne signifie pas que la personne reste le cul sur le canapé toute la journée à jouer aux jeux vidéos ou à manger du Nutella.

Chômeur ne signifie pas « moins opérationnel », bien au contraire !

Nombreux sont les candidats qui en période de disette, décident de faire des formations, des MOOC, des séjours linguistiques pour rester UP TO DATE justement !
Bien plus, parfois qu’un salarié qui s’encroûte dans son job et ne cherche plus à innover son quotidien.

Chômeur ne veut pas dire inactif : Eh oui, là encore, je connais des candidats qui font du bénévolat dans des associations, qui partagent l’aventure entrepreneuriale de leur conjoint-e, ou s’associent (donc souvent non salariés) avec un-e créateur d’entreprise pour booster son démarrage d’activité…
Ils font, mais ne sont pas salariés.

Chômeur ne veut pas dire MOINS CHER :
Vous ne perdez pas de la « valeur » en étant sans emploi… vous êtes juste en « pause » et vous attendez le bon moment pour remonter dans le bus.
Alors, oui, le recruteur va jouer dessus, mais une fois de plus à vous de défendre le steak (#JaimeLaViande) et de prouver à votre interlocuteur que vous savez faire, voulez faire et plus si affinités !

Depuis 2 ans, je dirige l’agence MADIRCOM. (et vous êtes actuellement sur le site relié !)
Certains vont dire que c’est juste un cabinet de recrutement parmi les autres, mais moi je dis NON, NON, NON !

Pourquoi ?
Outre les raisons liées à notre modèle économique (paiement au succès et garantie de la période d’essai), notre objectif, MON objectif est de positionner prioritairement des demandeurs d’emploi sur mes jobs à pourvoir !
Eh oui, je me refuse de « chasser » un candidat en poste (il est bien au chaud, qu’il y reste) et de lui proposer d’aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte.

Je suis peut-être trop "bisounours" mais j'ai des convictions !

Amélie Favre Guittet

MADIRCOM

Je suis convaincue que l’on peut embaucher un demandeur d’emploi dans une startup, TPE ou PME, réussir son intégration et faire prospérer le business de l’entreprise.
Je suis convaincue que l’intergénérationnel fonctionne dans les entreprises, petites ou grandes, à partir du moment où tout le monde y met du sien.
La direction doit aussi s’impliquer, faciliter les démarches, encourager les initiatives entre services, la collaboration et le partage des savoirs…

Je suis convaincue qu’avec tous les outils, méthodes et partenaires efficaces on peut aider les gens à trouver le job de leur rêve ! Visitez http://www.workuper.com/ vous serez conquis !
Je suis convaincue que si les politiques nous laissaient faire un peu plus notre job et arrêtaient de nous balancer des programmes et des quotas, on pourrait rassurer les entreprises qui ont besoin de recruter. 
Parce que OUI, les entreprises recrutent ! Les STARTUP, TPE et PME sont des entreprises formidables qui ont besoin de vos compétences !
Mais pour y arriver, on est tous responsables…

Ne râle pas après les quotas (zut, je viens de le faire), lâche-moi la grappe avec le CV anonyme (c’est une vraie merde, et ça fait 10 ans que je le dis), ne blâme pas Pôle Emploi (ils font ce qu’ils peuvent, même si…), si personne ne comprend ton parcours « atypique » c’est que tu l’as mal expliqué !

Réveille toi ! Des solutions il en existe….

Ca va t’occuper l’esprit, le corps, te faire connaître, t’aider à réseauter, montrer que tu fais quelque chose, te donner des idées

Et avec un profil pro (pleeease) : 

• Une photo… sinon, moi c’est next ! Je te recrute pas.
• Un profil complet : Qu’est-ce que tu cherches ? Pourquoi es-tu sur LinkedIn ?
• Des infos sur ton parcours, des dates cohérentes, un contenu travaillé.
• Des projets, des recommandations, des compétences.

C’est si compliqué B***** ?!

Pour perfectionner ton anglais, rencontrer des entreprises, se mobiliser entre demandeurs d’emploi, assister à des ateliers communication, faire du macramé…

Chaque jour, des startups créent des appli ou des plateformes pour faciliter le recrutement : Kudoz, ChooseMyBoss, Fiish, Fuyons la Défense, CornerJob, MyJobCompany, Coopt-time, …

Chaque jour, des startups créent des appli ou des plateformes pour faciliter le recrutement : Kudoz, ChooseMyBoss, Fiish, Fuyons la Défense, CornerJob, MyJobCompany, Coopt-time, …

Des pros font des newsletters dédiées à ton secteur, ton métier, fais l’effort de les lire 🙂
Tu y apprendras certainement
quelque chose que tu pourras partager, tu peux même devenir rédacteur web sur certains sites qui recherchent des experts.
Sois actif
sur les Forums/Salons de discussion, c’est aussi un bon moyen de se faire remarquer du recruteur.

Pour réussir les entretiens tel un super héros 🙂
C’était pas discret comme placement ? Hein… ouais je sais !

Je pourrais m’attarder des heures sur le sujet, mais le ton risque de monter 🙂
Pour conclure ce billet un poil coup de gueule, je dirais qu’il est de notre responsabilité à tous de se prendre en main, de faire les choses, d’agir, de se questionner, d’avancer, de rebondir, de tomber, de se relever, de réussir…
Nous avons tous des stéréotypes dans la tête lorsque nous recrutons/sommes recrutés et penser que telle ou telle solution est meilleure qu’une autre est faux.

A vous de tester ! Ça marche, tant mieux… ça ne marche pas, c’est pas grave, on essaye autre chose !
Mais on ne baisse pas les bras pour autant !

Côté recruteur, j’ai envie de dire aux entreprises qu’il faut regarder au-delà du CV.
Vous nous demandez des compétences, des personnalités, mais au final, vous ne faites que lire le CV alors que l’on vous propose des fiches-résumés où justement on met l’accent sur la personnalité.
Faites-nous un peu confiance que diable !
Si effectivement vous ne percevez le recrutement que comme de la « chasse de tête », si pour vous, il n’y a rien de mieux que de « piquer » un salarié chez son concurrent, alors, surtout, mais surtout, ne me contactez jamais !

Relisez vos annonces… ça aussi ça m’agace !
Vous cherchez le mouton à 5 pattes : la jolie blonde à forte poitrine, qui a 18 ans, Bac+8 avec 10 ans d’expérience, payable au SMIC, polyvalente et corvéable à souhait, pas de mari et pas d’enfant et qui bien sûr ne cherchera jamais à évoluer…
Le nombre de fois où je trouve une annonce qui commence par « 10 ans d’expérience exigés » puis retrouve à la fin « junior accepté »… je me dis que la personne en charge du copier-coller n’a pas relu 🙂

Il faudrait revoir la manière de faire les offres, y ajouter des photos, des vidéos, des témoignages de salariés (vous savez, votre fameuse marque employeur)…

Vous n’êtes pas non plus obligés de tout angliciser (alors, oui, c’est vrai, mes annonces aussi sont anglicisées, le cordonnier est souvent le plus mal chaussé).
Le commercial sédentaire est devenu Inside Sales
La chargée de communication devient Community Manager ou Digital Manager.
La caissière est passée par hôtesse de caisse et devient Employée de caisse.
Le commercial devient Business Developer ou Sales.
Bref, on est dans la surenchère de titres pour se glorifier lors des dîners chez belle-maman le dimanche après-midi… whouuuaa !

Vous voulez de la sincérité chez les candidats ? Ben…commencez par vos annonces !
Arrêtez de vous vendre en 15 lignes (mon entreprise formidable, blablabla) pour vendre un poste en 5 lignes !
Perso, j’appelle ça de la pub mal déguisée… mais bon, ça ne regarde que moi.
Vous recrutez des vrais gens, avec des vraies valeurs, qui veulent donner un sens à ce qu’ils font, veulent de la reconnaissance, des formations, des évolutions
Parlez-leur vrai ! Sans langue de bois, sans poudre aux yeux.
Et si finalement le meilleur moyen pour recruter c’était la SIMPLICITÉ 🙂 

Amélie FAVRE GUITTET