La collecte de données dans le processus de recrutement

La curiosité est-elle un vilain défaut ? 
Plusieurs raisons peuvent expliquer notre « Google Attitude »

  • Au démarrage d’un processus de recrutement pour « sourcer »/ »chasser » des profils.
  • En cours de route, lorsque l’on communique sur les réseaux sociaux au travers de la fameuse « marque employeur » et qu’un candidat réagit à notre campagne.
  • Pendant le tri des candidatures, pour « filtrer » / »stalker » les profils.
  • Avant, pendant et après un entretien, pour confirmer ou infirmer une « impression ».
  • Lors de la relance ou la mise à jour d’un dossier candidat.

Mais quel est l’usage des réseaux sociaux dans le recrutement ?

Selon une enquête de RégionsJob, reprise par Parlons RH, une infographie démontre bien l’importance grandissante de la place des RS dans le processus de recrutement.

  • 91 % des recruteurs sont actifs sur les réseaux sociaux et 70 % d’entre eux prévoient d’augmenter leur budget social media.
  • 9 recruteurs sur 10 regardent les profils sociaux d’un candidat avant de se positionner sur son embauche. Une enquête de YouGov indique même que 19% des employeurs ont déjà refusé un candidat en raison de ses activités sur le web.
  • 7 recruteurs sur 10 disent avoir réussi leur recrutement grâce aux réseaux sociaux.
  • 64 % des recruteurs avouent utiliser au minimum deux réseaux sociaux dans leur quête de talents en utilisant, par ordre de priorité, LinkedIn (94 %), Facebook (66 %), Twitter (52 %) et à notre grande surprise Google+ (21 %).

Ok, donc, on se sert des réseaux sociaux pour chercher des profils mais également pour les juger
Aïe, c’est là que ça coince.

La charte « A compétence égale »
Eh oui, la Charte « A Compétence égale » indique bien qu’il ne faut pas utiliser les réseaux sociaux à des fins d’enquête sur des candidats, ni collecter d’informations d’ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-mêmes, ce qui serait constitutif d’une intrusion dans leur sphère privée et une source potentielle de discrimination.

Mais en fait, qu’est-ce qui est choquant ?

  • Est-ce l’action de « Googliser » un candidat (pour sourcer ou vérifier) ?
  • Est-ce la transparence de certains candidats sur les réseaux sociaux ?
  • Est-ce l’à-priori que le recruteur ou le futur employeur va avoir ?
  • Est-ce l’outil qui discrimine ou est-ce le comportement /l’usage de la donnée ?
  • Est-ce de la responsabilité du candidat ou de celle du recruteur ?
  • Qui décide qu’une donnée est utile et pertinente dans un processus RH ?
  • Peut-on hiérarchiser les données collectées face à notre propre système de valeurs ?

Quels impacts réels auront nos préjugés/valeurs lors du recrutement ?

  • Les données seules ne servent à rien. Là, on est d’accord.
  • Il est donc important de transformer les données en valeur. Jusque là tout va bien.
  • Parce que trouver les bons profils/candidats est un vrai défi pour le développement d’une entreprise.
  • Au départ, il est crucial de définir clairement la recherche/le réel besoin pour éviter de rêver à un mouton à 5 pattes ou pour éviter de perdre du temps.
  • Mais le RH/Recruteur doit tenir compte des propres valeurs de l’entreprise et de ses dirigeants, mais aussi des collaborateurs, à condition d’être les mêmes…
  • Quoi qu’on fasse, le recrutement est aussi une histoire d’affect.
    On recrute une personne certes, sur ses compétences,mais aussi sur ses soft skills dès lors qu’elles sont alignées sur les valeurs de… merde, de qui du coup, du RH, du manager, des collègues, de la Direction ?

Comment définir la donnée « utile » dans le processus de recrutement ?

  • A / Établir ce que le recruteur veut comme informations et types d'information
  • B / Établir et hiérarchiser les critères de sélection
  • C/ S'accorder sur les valeurs recherchées
  • D/ Le process de décision : qui, quand, pourquoi?

1 - Technique : Connaissances, savoir-faire, logiciels, processus, etc.

2 - Culturelle :
Connaissance d'un ou plusieurs secteurs (quoique j'aime la vision neuve d'une personne qui ne vient pas du même secteur), d'une ou plusieurs industries, d'un ou plusieurs types d'entreprise et d'organisation, une ou plusieurs zones géographiques, etc.

3 - Comportemental :
Quel rôle le futur collaborateur aura? Avec qui va-t-il travailler au quotidien? Quel caractère et traits de caractère cherche-t-on? Quelle allure? Qu'attendons-nous de ce candidat ? Etc.

1 - Les critères automatiquement obligatoires (et ce n'est pas toujours ceux que l'on croit).

2 - Les critères gênants mais non éliminatoires (merci de faire preuve d'ouverture d'esprit).

3 - Les critères favorables (le petit plus qu'on va aimer).

4- Les critères déterminants (pour que le candidat sache tenir son rôle).

5 - La cinquième patte (souvent source d'influence).

En évitant le bullshit traditionnel :
Bienveillant (mais pas trop gentil, c'est suspect), Dynamique (mais pas plus que son chef, sinon il est ambitieux),
Motivé (surtout pour faire un job sans saveur),
Agile (pour jongler entre les tâches des autres), ...

• Arriver à gérer l'égo des intervenants. Tout le monde veut rencontrer le candidats, tout le monde veut donner son avis, mais "tout le monde" est-il utile à ça ?
• J'ai connu des Startups où le process de recrutement comportait 11 entretiens ? Pourquoi ?!
• Pourquoi le Service RH rencontre le profil en premier alors que c'est avec le Manager que le candidat va bosser au quotidien ?
• Pourquoi le Manager s'intéresse au CV du candidat et non à sa personnalité, à ce qu'il veut faire, peut faire, ... ?
Qui le plus pertinent, le plus "juste"/"sage" à valider  ou non un candidat sur un poste ?

Autant de questions qui varient selon la taille de l'entreprise, son organisation, son besoin,...
On ne peut donc pas dire qu'une startup doit faire ainsi et qu'une PME doit faire autrement.
C'est à chaque entrepreneur, RH, manager de se poser les bonnes questions pour faire avancer le schmilblick 🙂

Adoptons une méthode de recrutement structurée et objective

L’entreprise doit s’attacher à sélectionner les meilleurs à chaque poste :

  • Définir sa recherche en détails (missions, valeurs, compétences, soft skills) ;
  • S’assurer d’avoir en permanence un vivier de candidats de qualité à disposition (collecter de la donnée utile et créer une communauté de candidats) ;
  • Les sélectionner par le biais d’une série d’entretiens bien pensés et rigoureux .
  • Toutes les informations récoltées permettent une notation et une sélection éclairée des candidats;
  • Convaincre efficacement le futur employé (lui aussi peut collecter de la donnée sur l’entreprise)

Bref, que faire pour un meilleur usage de la donnée dans le recrutement ?

Former les recruteurs/RH (liens à l’appui) sur les comportements discriminatoires et la réglementation.
Former les recruteurs/RH dans le bon usage des réseaux sociaux professionnels
Former les candidats dans l’optimisation de leur image sur internet et des risques/opportunités

Sans titre

Amélie FAVRE GUITTET